意外と知らない有給（有休）について

職場の同僚の悩み

先日、職場の同僚がある悩みを話してくれました。

「子供が下痢したから、感染対策の理由で休まなくちゃいけなくなって・・・。
それを有給使って休んでたら有給無くなっちゃった。
そうするとその次には欠勤扱いになっちゃうんだけど、8割出勤してないと次の年有給もらえないんだって・・・。」

おとーちゃん知りませんでした。

有給をもらえない条件とかあるんだ・・・。

と

社会人としてまだまだ知らない仕組みがあるんだと驚きました。

なんとなくおとーちゃんの職場では有給を使いづらいような雰囲気がありますが、

もしかたら法律的にそんな簡単に有給を認めちゃいけないのか！？

なんて思ってしまったので、いろいろ調べました。

意外と知らない事実もあり、知識不足を痛感しましたね。

有給休暇（有休）の取得は労働者の権利

有給休暇は、もちろん労働者に認められた権利です（労働基準法第39条）。
従業員は権利の行使によって、給与を支払われる休暇を取得できます。
企業側には条件を満たした従業員に対して、有給休暇を付与する義務が発生します。

安心しました。

権利だそうです。

よかったです。

・・・さて、条件とは？？

有給休暇（有休）の権利発生条件について

• 入社から6カ月間継続勤務している
• 期間中全労働日の8割以上を出勤している

条件を満たした従業員には、10日以上（1年継続勤務ごとに日数が増える）の有給休暇を付与する義務があります。
正社員やパート・アルバイト、派遣社員、有期雇用労働者、いずれにも権利として認められます。
（派遣社員の場合、派遣先ではなく派遣会社との契約によります。）
（業務委託契約を受けた個人事業主は、雇用関係にないため対象外です。）

8割以上の勤務、という条件は知らなかったです。

おとーちゃんの同僚もそうでしたが、子供の体調不良などが関わってくると、あっというまに権利なくなりそうですね・・・。

通院、介護などの特別な事情でも、出勤率が8割未満となる場合でも、当年の付与日数は「0日（無し）」となるみたいです。

例外的に従業員のやる気に関わるため、雇用主である企業側が有給休暇を付与することはできるそうです。

交渉の余地はありそうですね。

有給休暇付与時の注意

• 有給休暇の利用目的による取得制限をかけられない。
• 労働者の有給休暇の請求を拒むことは原則としてできない。

（事業の正常な運営を妨げる場合、時期の変更を求めることは可能である。）

• 有給休暇の取得を理由に、減給などの不利益を与えることはできない（労働基準法附則第136条）。

利用目的に関しては、制限ないみたいですね。

ぶっちゃけ遊びでも構わないというわけですね。

ディズニーに行きたいです、とか？笑

有給休暇（有休）を当日申請された場合

• 有給休暇の当日申請は、労働基準法第39条第5項の観点から、取得を拒むことが認められています。
  （労働日は暦日計算によるものであり、原則午前0時～24時間で「一労働日」となるため、午前0時を過ぎた場合は始業時間前であっても事後報告扱いとなります。）

これは慢性的な人手不足ではなく、”同時季に何人も有給休暇を申請した”といった特殊な場合にのみ適用されるそうです。
また、就業規則で定められた申請期限を過ぎたとしても、前日までの申請であれば、取得を拒むことはできません。

その日に急に

有休とりまーす！

ってのはダメってことですね。笑